Talentontwikkeling in 2032 : ontwikkelen en benutten.
Talentontwikkeling is hard nodig en hoe beter we dit weten te benutten in Nederland des te gelukkiger worden we met zijn allen. En talentontwikkeling komt natuurlijk ook ten goede aan onze verdiencapaciteit als individu en als samenleving.
Maar ja, hoe doen we dat met meer dan 600.000 werklozen en met digitalisering, e-commerce en robotisering als ‘angstig’ vooruitzicht. Een kleine verkenning lijkt op zijn plaats in talentenland Nederland. In Vlaanderen is zelfs een heus talentenwerkboek uitgebracht. Iedereen aanspreken op zijn talent, dan de competenties ontwikkelen en dan komen we met elkaar een heel eind verder. Maar is dat bij elkaar voldoende? Zijn we wel competitief genoeg of zijn we te lief voor elkaar. Het in elkaar zakken van de retail ten koste van e-commerce is toch geen zaak van talent, maar van (arbeids-)markt. We kijken daarom eerst maar eens naar ons Nederlandse verdienvermogen, dan naar het ontwikkelen van talent en vervolgens naar de vraag of het onderwijs van vandaag daar wat aan heeft en vooral hoe we het onderwijs als talentontwikkelaar beter benutten.
Verdienvermogen.
Ons huidige verdienvermogen is, vergeleken met dat in veel andere landen, hoog. Dat komt vooral tot uitdrukking in de relatief hoge inkomens van onze beroepsbevolking: een Nederlandse boer verdient bijvoorbeeld 65 keer zo veel als een boer in Thailand. De verklaring voor dit verschil in inkomen, en daarmee voor het verschil in welvaart tussen beide landen, ligt voor de hand: de Nederlandse boer produceert ook veel meer dan zijn Thaise collega. Het verschil in inkomen (een factor 65) blijkt bij boeren inderdaad redelijk in lijn te liggen met hun verschil in productiviteit (een factor 75). Maar waarom verdient een Nederlandse buschauffeur circa 20 keer zo veel als zijn collega in bijvoorbeeld Peru?
Niet omdat die per dag 20 keer zo veel ritten of passagierskilometers maakt. Internationale productiviteitsverschillen tussen buschauffeurs zijn, net zomin als voor horecapersoneel, kappers of advocaten, geen afdoende verklaring voor hun internationaal sterk uiteenlopende inkomens.
Het in dit verband relevante onderscheid tussen boeren en buschauffeurs is dat landbouwproducten internationaal verhandelbaar zijn en busritten niet. Er is een wereldmarkt voor suiker waarop Nederlandse boeren concurreren met Thaise boeren, geen Nederlander reist naar Lima om daar enkel een busritje te gaan maken. Tot zover geen problemen in het volgen van de analyses.
Inkomensverschillen en productiviteit
Inkomensverschillen tussen landen worden voor een belangrijk deel bepaald door productiviteitsverschillen in bedrijfstakken waarin internationale handel plaatsvindt. Naast land¬bouw zijn dit bijvoorbeeld ook (delen van) industriële productie, ICT en de creatieve sec¬tor. Inkomens in bedrijfstakken die niet of nauwelijks zijn blootgesteld aan internationale handel zijn van deze inkomens afgeleid. Mobiliteit op de nationale arbeidsmarkt zorgt voor een koppeling van lonen in beide typen bedrijfstakken. Als salarissen voor boeren aan¬zienlijk hoger zouden zijn dan die voor bus¬chauffeurs, zouden veel buschauffeurs zich laten omscholen, met stijgende salarissen voor de resterende buschauffeurs als gevolg (door schaarste) en dalende salarissen voor boeren (door meer aanbodconcurrentie). Een Nederlandse buschauffeur dankt zijn internationaal gezien hoge inkomen dus niet primair aan zijn eigen (comparatieve) productiviteit. 25% van onze beroepsbevolking bepaalt maatschappelijke welvaart . In dit licht bezien is een eventuele schaarste aan vakmanschap het ergste dat Nederland als economie kan overkomen. Dan maar wat minder kenniseconomie zullen we maar zeggen en wat meer beroepsonderwijs.
Talentontwikkeling en verdienvermogen
Onderzoek van de Boston Consulting Group (BCG) naar hoe onze beroeps¬bevolking in dit verband is samengesteld levert een nieuw en zeer opmerkelijk inzicht op. Naar onze schatting bevindt niet meer dan 25% van de Nederlandse werkgelegenheid zich in bedrijfstakken die zijn blootgesteld aan internationale concurrentie. Dit betekent (bij de huidige stand van de technologie) dat 25% van de Nederlandse arbeid goederen of diensten produceert die vervangen zouden kunnen worden door die van buitenlandse concurrenten. De implicaties hiervan zijn verstrekkend: toekomstige inkomensniveaus van alle Nederlanders zijn grotendeels afhankelijk van hoe de productiviteit van deze 25% van onze beroepsbevolking (of 15% van de samenleving) zich in internationaal opzicht kan blijven meten. Een eventueel verlies aan internationale concurrentiekracht in bedrijfstakken die internationaal concurreren zou het inkomens¬niveau van de gehele Nederlandse bevolking sterk onder druk zetten. Tja, dat zet ons natuurlijk veel meer aan het denken. Wat moeten we doen ?? Ook daarover gaat het BCG rapport:
1. Het ontwikkelen van talent: het opleiden en behouden van de echte hoog-vliegers. De kwaliteit van ons hoger onderwijs is hierin van cruciaal belang. Het gemiddelde niveau hiervan is in Nederland door de bank genomen prima, maar kan veel beter. Ontleding van de Pisa-cijfers laat overigens zien dat we een gemiddelde positie 5 tot 7 innemen. Let wel, dit zijn alle landelijke gemiddelden. Het gemiddelde is echter bedrieglijk als maatstaf voor de opleiding van toptalent: we scoren top 5 voor ‘min¬der presterende leerlingen’, maar vallen steeds meer buiten de top 10 voor de best presterende leerlingen.
2. Het benutten van talent: eruit halen wat erin zit. Nederland scoort hoger dan de ons omringende landen voor wat betreft de gemiddelde leeftijd waarop werknemers de arbeidsmarkt betreden (relatief jong) en verlaten (relatief lang doorwerken). Ook scoort Nederland relatief goed met het aandeel van de beroepsbevolking dat daadwerkelijk werkt. Het aantal gewerkte uren per werkzame Nederlander is echter relatief laag (met name bij vrouwen: slechts 30% werkt fulltime versus het OESO-gemiddelde van 70%).
3. Het geven van incentives aan de ontwikkeling van talent: een klimaat waarin het leveren van top¬prestaties waardering oplevert en beloond wordt. Talenten die het uiterste uit zichzelf willen halen, grenzen proberen te verleg¬gen, barrières doorbreken en nieuwe wegen in durven te slaan, slagen daar beter in als hun omgeving dat stimuleert. BCG verwijst naar de ‘zesjescultuur’ in het middelbaar en hoger onderwijs en de afkeur van het vieren van succes.
Maximaal, het nieuwe normaal?
Ons onderwijssysteem is met name gericht op het verhogen van het gemiddelde niveau, voor het koesteren en verbeteren van de uitblinkers lijkt te weinig aandacht. We slagen er niet in ons evenredige aandeel in hooggekwalificeerde kennismigranten aan te trekken. En van een klimaat waarin vernieuwingstalent optimaal geprikkeld wordt tot het leveren van topprestaties lijkt onvoldoende sprake. De afgelopen jaren ontwikkelt zich in Nederland een hausse aan talentinitiatieven, variërend van extra programma’s voor betere of anderslerende jongeren tot excellentieprogramma’s. De VVD presenteerde eind 2015 een programma Maximum, het nieuwe normaal. Een mooi ‘ontregel-programma’ voor het onderwijs, waarin regels soms belangrijker lijken dan talentontwikkeling.
Evenmin blinken we uit met het aanpassingsvermogen van onze maatschappelijke fundamenten. De snelheid van publieke besluitvorming laat aldus de vele rapporten vaak te wensen over. Het rapport van de WRR “Naar een lerende economie” wordt door het kabinet zo goed als in de kast gestopt. Toegangsbarrières voor nieuwe ondernemingen zijn veelal onnodig hoog, net als uittredingsbarrières. Daarnaast werkt onze arbeidsmarkt aanpassingsvermogen niet altijd in de hand. Overheid als het bedrijfsleven moeten daarom nu maatregelen nemen die ons maatschappelijk aanpassingsvermogen en vernieuwingstalent snel en aanzienlijk verbeteren. He, hè eindelijk.
Doorkijk naar 2032
We kunnen natuurlijk niet voorspellen hoe de toekomst eruit ziet. We kunnen wel aangrijpingspunten proberen te zoeken in de kritische noten van de Boston Consulting Group. Investeer in talent en zorg voor versterking van het aanpassingsvermogen. Ook in het onderwijs. In dit verband is de aandacht voor het investeren in Digitalisering door middel van Smart Industry, aandacht voor 3D printtechnologie en meer in algemene zin Betatechniek het opwaarderen van de Nederlandse beroepsbevolking en de aandacht voor talentontwikkeling, meer dan de moeite waard. Een duidelijk plusje voor het huidige kabinet en Minister Bussemaker.
Een meer flexibele kwalificatiestructuur voor het MBO in de regio is wellicht een beter idee dan gedoe over macrodoelmatigheid. En een flexibele cursusduur in het vmbo-havo-vwo werkt wellicht ook een beter aanpassingsvermogen in de hand. VMBO in 3 jaar, VWO in 5 jaar en de havo in 4 jaar ? Het MBO is al begonnen om de het merendeel van de 4 – jarige opleidingen in drie jaar aan te bieden. Of gaan we juist meer energie steken in jongeren gedurende de bestaande onderwijstijd. Uit onderzoek blijkt dat meer dan 60% van de jongeren in het VMBO vindt dat ze onderbelast worden. Maar aanpassingsvermogen als de basis voor het benutten van talent is ook voor het onderwijs nieuw. Tijd voor een stevige discussie om in het gehele onderwijs meer ruimte te creëren. Niet zozeer op papier, maar in de hoofden van de mensen. Aanpassingsvermogen vereist immers flexibiliteit en in het uniformiteitsgezinde Nederland is dat misschien nog wel het lastigste te veranderen. Talentontwikkeling krijgt dan een betere inbedding en een beter verdienvermogen volgt.
